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在年终奖披发前，已下野的服务者可否赢得年终奖？记者发现，根据具体案情不同，法院蚁集下野原因、下野本领等成分笼统考量，作出的判决效果也不同。
“目下下野不影响我2024年度年终奖披发吧？”2024年11月13日，在湖北武汉某电子元件公司作念司帐的叶女士因身段原因向公司央求下野并参谋东谈主事部门这一问题，收到对方的回话：“发年终奖前不在任的职工不享受年终奖。”
“我最终是2024年12月24日矜重下野的。”叶女士说，按照老例，公司年终奖一般于次年1月中旬披发，“规行矩步干了快要一年活儿，只因在发年终奖前下野，年终奖就不给了吗？”叶女士以为闹心又困惑，决定和公司进一步交涉。
在年终奖披发前，已下野的服务者可否赢得年终奖？记者采访发现，和叶女士有相似困惑的服务者并不鲜见。
按骨子责任本领确定披发比例
国浩讼师（深圳）事务所结伙东谈主陈伟讼师对《工东谈主日报》记者默示，用东谈主单元披发年终奖，不得违抗服务法律、法例。若是服务合同省略公司限定轨制里有确定的年终奖数额，那么只好不异付出了服务，下野职工应该得到相应的年终奖。若是公司限定轨制和服务合同未对年终奖进行明确章程，按照同工同酬的原则，也应按照下野职工今年度骨子责任本领的比例披发年终奖。
此前，新疆乌鲁木王人市头屯河区东谈主民法院审理了一齐涉年终奖争议案。因公司无故镌汰工资，2020年11月，成先生下野，随后央求仲裁，要求原公司支付清除服务关系经济补偿金，支付往常奖金6万元。公司造反仲裁，诉至法院，公司认为，成先生莫得坚合手满一个责任年度，未经观望，不稳当披发奖金的行为。
法院审理后认为，若是服务者年终奖对应的观望年度责任不悦一年，单元应当按照服务者骨子责任本领占全年责任本领的比例确定披发年终奖的比例。本案中，该公司并莫得公示绩效惩办践诺细观念内容，应当给成先生支付2020年度奖金，且金额应按照成先生骨子责任本领为准。最终，成先生拿回了下野往常年终奖5.5万元。
章程“提前下野莫得年终奖”灵验吗
若是下野职工场合的公司通过职工手册或其他限定轨制章程“职工在年终奖披发前下野的，不行享有年终奖”，那么是否意味着下野职工无法领取年终奖？针对这一问题，最妙手民法院此前发布的一个探讨案例作出了阐释：应当蚁集服务者下野原因、下野本领、责任进展和对单元的孝敬进度等多方面成分笼统考量。
探讨案例中，房女士在某保障公司担任计谋部高档司理，2017年10月，该公司铲除计谋部，房女士的岗亭被取消，随后，两边就变更服务合同协商两个月未果。2017年12月29日，公司向房女士发出《清除服务合同见知书》。房女士不悦，经服务仲裁后告状要求规复服务关系，并要求支付2017年度奖金。公司称《职工手册》章程若职工在奖金披发前下野则不行享有年终奖。该公司年终奖在次年3月披发。
上海市黄浦区法院审理后认为，房女士不稳当公司《职工手册》章程的奖金披发情形。房女士拿起上诉。
二审法院审理后认为，该公司调理组织架构，两边未能就服务合同变更完满一致，导致服务合同被清除。房女士责任至往常12月29日，尔后两天为双休日，已在该公司责任满一年。同期，公司未能举证房女士2017年责任事迹、进展不对章程，不错认定房女士为公司付出了一整年的服务且浮浅践诺了职责。最终，法院作出终审判决，该公司应支付房女士2017年度年终奖138600元。
对此，最妙手民法院默示，用东谈主单元的限定轨制章程年终奖披发前下野的服务者不行享有年终奖，但服务合同的清除非因服务者单方症结或主动辞职所导致，且服务者如故完成年度责任任务，用东谈主单元不行证据服务者的责任事迹及进展不稳往常终奖散刊行为，年终奖披发前下野的服务者观念用东谈主单元支付年终奖的，东谈主民法院应予复旧。
奖金披发应效力公正合理原则
日前，宁夏银川市西夏区东谈主民法院浮现了一齐案件。2022年12月15日，某公司与杨某清除服务关系，随后两边商定一次性结清因清除服务合同关系产生的各项补偿、补偿相等他关联一切用度合计90600元。
2023年5月5日，杨某央求仲裁，要求公司支付2022年度年终奖1.8万元。该公司《薪酬惩办轨制》写明“披发前已下野者无年终奖领取履历”，2023年1月19日，公司又印发《对于披发2022年度绩效奖励的见知》，标明绩效奖励披发限制为闭幕奖金披发日公司所属单元在岗职工，行为为东谈主均9000元。
真实 勾引法院审理后认为，杨某不稳当公司章程中披发年终绩效奖的要求，且两边为协商一致清除服务关系，其披发年终奖时不在任并非公司违法清除导致。因此，杨某年终奖的诉讼请求无事实和法律依据，法院不予复旧。
都是半途下野拿起年终奖诉求，为何法院判决各不同？
成都大学法学院证据、四川省诉讼法学掂量会理事张居盛给与《工东谈主日报》记者采访时默示，房女士与杨某的案例的中枢差别有两个，一是服务合同清除口头不同，二是对年终奖披发是否有商定，导致了不同的判决效果。
陈伟也默示，对于“提前下野不享有年终奖”的章程是否灵验，不行一概而论，需要蚁集年终奖性质、年终奖披发依据、服务者下野原因等成分进行笼统考量。
“我国现行法律法例并未强制章程年终奖应若何披发，这需要用东谈主单元根据缱绻状态、职工事迹进展等，自主确定奖金披发与否、披发要求及散刊行为，制定愈加明确的年终奖披发法则，这么智力均衡劳资利益，构建融合服务关系。”张居盛认为，制定年终奖的披发法则应效力公正合理原则，根据职工的观望效果、事迹进展、责任年限等筹商年终奖金额，不行以是否仍在岗当作惟一的决定性行为。同期，制定历程也应稳当企业里面限定轨制制定要领，并向职工公开。
张居盛还建议，服务者半途下野订立多样条约时，应该矜重商定条约内容，明确我方的多样权益义务。“若服务者因提前下野年终奖权益受到侵害，领先应矜重集聚和保留根据，包括正本的服务合同、责任本领、责任孝敬、观望效果、年终奖披发情况等。其次，不错通过与单元协商，有理有据地提倡合理诉求，或向服务监察部门投诉、央求服务仲裁等口头维权。”张居盛说。
本报记者 赵欢色五月